Expertos afirman que hay avances, pero aún hace falta trabajo gubernamental solo para la comunidad, así como apoyo de sindicatos y compromiso de las empresas.
El entorno laboral aún es el principal espacio de discriminación para la comunidad LGBT+ en la Ciudad de México, pese a la existencia de protocolos y obligaciones legales para prevenir estas conductas; publica MILENIO.
Entre 2023 y lo que va de 2026, el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) recibió 89 expedientes de quejas y reclamaciones de personas de la comunidad LGBT+, de los cuales 48 correspondieron al ámbito laboral, equivalente al 53.9 por ciento del total.
Hasta 2025, alrededor de 5 millones de personas de 15 años o más se identificaban como parte de la comunidad LGBT+. De ellas, 3.3 millones están en edad laboral, es decir de 15 a 64 años, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).
La población no heterosexual significa ya 5.1 por ciento del total de la población, y la mayor parte, 46.5 por ciento, corresponde a jóvenes de entre 18 y 29 años.
Aunque Copred reporta que las atenciones y quejas han disminuido desde 2023, las denuncias continúan concentrándose principalmente en los centros de trabajo.
Especialistas en derecho laboral atribuyen esta situación a que, si bien el marco regulatorio ha avanzado, su implementación aún es desigual entre las empresas y todavía faltan acciones específicas por parte de las autoridades y los sindicatos.
«Las empresas sí han avanzado, y el marco normativo ha sido importante para esto, pero hay empresas que no han entrado a estas dinámicas o sólo tienen un cumplimiento básico», afirmó José María Galindo, socio del despacho De la Vega y Martínez Rojas, en entrevista con MILENIO.
«Por otra parte, la autoridad administrativa sí ha hecho revisiones a las empresas para el cumplimiento de sus obligaciones, pero aún nos queda mucho camino por recorrer en la materia. Si bien hoy existe una protección notoria a los trabajadores, en materia de discriminación apenas estamos empezando», agregó.
El abogado explicó que tanto los tribunales laborales como el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral han comenzado a exigir que los contratos colectivos incluyan cláusulas de protección para grupos vulnerables, aunque todavía no existen disposiciones específicas dirigidas a las personas de la comunidad LGBT+.
Eduardo Castañeda y Mariana González, socios de Basham, Ringe y Correa, coincidieron en que las compañías han incorporado medidas de inclusión, pero el avance es insuficiente, especialmente porque muchas acciones, como protocolos específicos para personas trans o la habilitación de baños inclusivos, siguen siendo voluntarias.
«Hay cuestiones políticas que frenaron el impulso que se tenía (…) el tema para apoyar a las personas trans es un tema pendiente, porque la conversación es reciente», reconoció González.
«El trabajo no debe delimitarse en la publicación de ciertos ordenamientos, debe de haber un compromiso, no solo del gobierno, también por parte de la industria privada, de las empresas, de adoptar no sólo las políticas y no solo un esfuerzo único, sino darles un seguimiento de las mismas», comentó Castañeda a MILENIO.
El especialista añadió que también hace falta información pública sobre la aplicación de estas disposiciones y los resultados que han tenido en los centros de trabajo.
Falta de estrategias empresariales
La percepción de los trabajadores refleja esa brecha entre la regulación y la implementación, pues de acuerdo con Buk, únicamente el 39 por ciento de los colaboradores considera que la empresa donde trabaja tiene un compromiso real con la comunidad LGBT+, mientras que tres de cada 10 aseguran que su organización no cuenta con una estrategia formal para prevenir la discriminación.
Estela Martínez, Head of People de Buk México, señaló que el avance ha sido menor al esperado.
«Es una percepción muy bajita. Del 2023 al 2026, para mí, ese porcentaje debería estar alrededor del 60 por ciento. Deberíamos estar un poco más allá», subrayó.
«Creo que uno de los principales retos que tenemos como organizaciones es que queremos abordar temas de diversidad, equidad e inclusión, pero muchas veces hacemos acciones sin tener datos o investigación de por medio», dijo.
La encuesta también encontró que el 46 por ciento de los trabajadores asegura que su empresa no realiza actividades durante el Mes del Orgullo y que seis de cada 10 consideran que sus líderes no están preparados para atender estos temas.
«Esto refleja que muchas organizaciones tienen una presencia muy limitada, o incluso inexistente, en esta agenda interna. También hay muchas empresas que hacen algo únicamente durante junio y, pasando el Mes del Orgullo, dejan de trabajar estos temas durante el resto del año», condenó.
Inclusión como estrategia de talento
Algunas empresas reportan beneficios en atracción y retención de talento tras institucionalizar sus políticas de inclusión.
Scotiabank, certificada durante ocho años consecutivos por Human Rights Campaign como uno de los mejores lugares para trabajar para personas de la comunidad LGBT+, implementó protocolos para colaboradores trans, procesos de reclutamiento con currículums sin etiquetas y programas permanentes de capacitación.
Norma Sáenz, vicepresidenta y directora general adjunta de Recursos Humanos de Scotiabank México, afirmó que estas políticas han fortalecido su marca empleadora y contribuido al crecimiento del talento en la institución, que emplea a 9 mil 600 personas en el país.
«Ha sido un trabajo de más de una década, iniciando con temas de equidad que han madurado hacia una estrategia integral con cuatro pilares: accesibilidad, multiculturalidad, pride y equidad (…) Hemos aprendido que los cambios más sólidos ocurren cuando las políticas, los procesos y el liderazgo avanzan al mismo ritmo. No basta con establecer lineamientos; hay que capacitar equipos, escuchar experiencias distintas y generar confianza», afirmó.
¿Qué dice la ley de la protección a trabajadores LGBT+?
El protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia en los centros de trabajo deriva de la fracción XXXI del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, que establece obligaciones para los empleadores.
Su incumplimiento puede derivar en multas de 250 a 5 mil UMAs. Además, los artículos 2 y 3 de la legislación laboral prohíben cualquier forma de discriminación y establecen principios para un reclutamiento en igualdad de condiciones.
Quiénes denuncian más
Desde 2023, los hombres gays concentran el mayor número de quejas registradas por Copred, con 247 casos, seguidos por personas transgénero (204), lesbianas (50), bisexuales (13) y transexuales (11), aunque alrededor del 40 por ciento de quienes presentaron una denuncia prefirieron no especificar su orientación sexual.
La principal causa de las denuncias es la discriminación por identidad de género, con 42 casos, seguida por orientación o preferencia sexual (23), condición de salud (8) y homofobia (5).
Además del ámbito laboral, las personas de la comunidad LGBT+ también reportan actos discriminatorios en establecimientos mercantiles, servicios privados, instituciones públicas, escuelas y espacios públicos.
Como dimensión económica del fenómeno, la Asociación de Emprendedores de México estima que aproximadamente siete de cada 100 fundadores de empresas en el país se identifican como parte de la comunidad LGBT+, aunque no existe una estadística oficial sobre emprendimiento en este segmento.
Foto portada: MILENIO
